大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于医药公司绩效管理绪论的问题，于是小编就整理了2个相关介绍医药公司绩效管理绪论的解答，让我们一起看看吧。
基层拿提成，中层考绩效，高层给股权，是否可行？
谢谢邀请，我是奋斗的小栋，很高兴为您解答。我觉得这样是比较合理的。对于基层的员工他们的水平可能比较低，有提成的存在能大大提高他们工作的积极性，谁都不会为钱想不开。为了赚钱都会努力工作。
中层的员工就稍微有点技术了，注重技术的考核，会使他们有竞争意识，不会产生不思进取的心里。而且技术考核，也会使他们的技术越来越熟练，他们的工作也越来越好。
高层员工分配股权，这是让他们也参与了公司的发展。这样可以使他们把公司当作自己的公司，那么他们就会好好工作，不会把公司的发展与前途不管不顾了。也能充分的调动他们工作的积极性。
前言：基层员工拿提成，中层员工考绩效，高层员工给股权，真的这么简单有效吗？事实上，这种提法看上去问题不大，但是过于简单粗糙，而且概念粗泛难于实操。利益分配是非常敏感的问题，绝对来不得半点马虎！
一、基层员工：底薪+提成！是否可行、有效？
1、核心问题：
1）低底薪还是高底薪？
3）员工只愿意做本岗位的事情，怎么办？
4）人效很低、人浮于事、结果不佳，怎么办？
2、解决方案：PPV+POP
1）一线员工：底薪+提成+产值工资+价值工资。
您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。
核心问题
低底薪还是高底薪？
二线岗位员工如何提成？
员工只愿意做本岗位的事情，怎么办？
人效很低，人浮于事，结果不佳，怎么办？
解决方案：PPV+POP
一线员工：底薪+提成+产值工资+价值工资。
二线员工：基本薪酬+打包产值工资+岗位产值工资+扩展增值工资。
谢谢邀请！
题主的薪酬设计出发点是不错的，重在通过业绩贡献与收入挂钩来达到激励效果。
要评判这个思路的正确与否，需要先弄清一个基本问题，就是公司的经营与生产特点及员工具体构成。也就是说公司的业务模式是怎么样的：生产型、销售型、服务型、投资型、综合型等等；因公司的业务模式不同，员工的构成自然也会不同，特别是基层员工的构成会有巨大差别。生产线上的员工与销售类员工能设计一样的工资结构吗？在办公室喝茶聊天打屁的员工能与生产线上的员工一样吗？采购的与销售的能一样吗？等等情况，虽然企业的员工主体可能是某一类，但其他类不同员工总起来也是不小数目，这就要求区别设计，这样才能达到题主期望的点对点的激励效果。
实事求是，是解决问题的根本。薪酬设计的理论和方法到处可见，绩效管理的理论和方法同样不断涌现。一个好的薪酬方案必然是要非常具体地针对公司经营管理的内外部情况，进行综合考虑后的设计，比如，在北上广深这些超一线城市的公司，你不用多复杂的设计方案，只要提出一条，连续业绩贡献达到什么标准的员工，公司会提供相应的购房补贴（幅度较大），你看看员工是不是有干劲？这就是实事求是，因地制宜。再比如绩效工资，一说到绩效，多数公司的眼睛里只有“考核”二字，而忘记了绩效的重心是管理，考核只是绩效管理的一个环节，是绩效管理的一个手段工具，而百绩效管理的目的，就形成了，为考核而考核，丢了初衷，你还能期望它能发挥多大作用？
薪酬设计方案，第一要务是薪酬战略，或者说是指导思想，这要与公司总体战略相适应，或者说要依据公司战略来制定，为达成公司战略服务。
就象题主所期望的，全员***用激励性薪酬，实际上还是不够具体，还要加上一个更加明确的定语，比如是具有竞争力的激励性薪酬，还是稳定型的激励性薪酬等等，这是决定总体薪酬盘子的策略。***用具有竞争力的薪酬战略，在薪酬成本控制上就比较宽松，是一种扩张性战略；而稳定型甚至保守型薪酬，则在薪酬成本控制上就比较严格。打个比方，一个是蛋糕有基础大小但可以根据需要不断加大，更有甚者，吃蛋糕者自己能造多大蛋糕，就可以吃多大蛋糕；而稳定型的则是蛋糕固定就这么大了，吃蛋糕者能做的只能是想办法把它分出花了，造成有吸引力的效果。如果不幸遇到那种还要缩盘子，以激励为名，用考核手段，行克扣之实的指导思想，那么，不论你如何设计，最好的结果也是少点骂声吧。
搞明白了薪酬战略，也就明白了薪酬总体盘子是怎么样的，然后具体的方案设计就相对简单了，什么固定工资、提成工资、计件工资、绩效工资、增值工资、项目收益提成、年薪、期权、分红等等，各种薪酬设计的理论和书籍很多，悟空上的回答也不少，百度一下更丰富，设计时多测算几次，比较容易设计出一个针对性强的可操作方案来。
以上仅供参考。
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基层员工应在有保底的工资基础上拿提成，多劳多得，可适当激励员工的工作积极性。每年适当在保底工资上增加工龄工资，这样可以留住员工。技术性职业可以设立不通的公司内部标准，根据实际能力划分定级（让员工有危机意识），然后根据不同等级制定保底工资。中层管理人员是公司的重要组成部分，担当者上下沟通的重要组成部分，应该重考核，工资应拿其全部下属总销售的提成（点按实际情况订）增强中层干部责任心。高层拿股份可以让其尽心尽力，增强忠诚度。
个人工作总结怎么写？
答:个人工作总结首先简要介绍自已的基本情况，其次写自已的工作业绩，包括德，能，勤，绩，廉等五方面，逐项述职你的工作经历，经验所取得的成绩，上级的奖励表扬在所在地的排名名次，任务完成绩效等突出的成绩，再次写工作中存在的问题以及下步的工作打算。
1、格式
总结一般的格式为标题、前言、主体、结尾四部分。标题即总结的名称，有时可以将主要内容、性质作标题，如不能表达出完整的意思时，在正标题下可以再拟副标题。
如:《我的思想总结--学赖宁的体会》。这里便是两个标题了。
前言。前言的写法多种多样，有的概述变化情况及主要成绩;有的介绍基本情况;有的概述总结的目的、方法等等。
主体是总结的核心部分。这部分一般应叙述总结***的过程、做法、体会、经验、教训，并且要作理论的概括，总结出规律性的东西。总结的优劣，这是决定性的部分。结尾或提出今后努力方向，或指出存在的问题，或表示自己的态度。
2、总结要实事求是
写工作总结要有一说一，有二说二，老老实实，认真负责。不能行敷衍了事，吹嘘自己、捏造事实，弄虚作***。
3、总结的结构形式
总结常见的结构形式有四种:
到此，以上就是小编对于医药公司绩效管理绪论的问题就介绍到这了，希望介绍关于医药公司绩效管理绪论的2点解答对大家有用。
