大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于医药企业薪金管理制度的问题，于是小编就整理了4个相关介绍医药企业薪金管理制度的解答，让我们一起看看吧。
医药代表的收入大概是多少？
您好，谢谢邀请，
不管是外企的还是内资的，不管是基本待遇还是奖金梯度都有。
我想补充一下：
医药代表的薪资：这都是安一个月计算的
一万是入门，因为很多外企基本待遇加上补贴就是一万往上左右，具体的需要自己谈，因为外企可以谈。
二万是中等，因为外企代表普药这一块完成任务加上补贴之类的差不多两万左右，内资里面也是一样，完成的好的和老板关系好的都可以达到这个数目。
三万是很好了，你能拿到三万说明你未来能够拿到十万。
好好努力，其实很多东西说出来大家也不相信，会觉得为什么呢？
等你达到这样的一个水平之后你就会深深的领悟其中的含义。特别是三万这个水平。
看你做哪种方式？如果是在厂家或者说商业公司供职，一万上下吧。如果***和能力到一定程度了，都做大包小包了。这个就看你的市场，品种，你自己的把控能力了。做得好的一年几十万，上百万都有可能。但是这两年真的不好做了。
我的圈子里：
一般外企：底薪7000+2000补助+奖金
一线外企：底薪10000+3000补助+奖金+各种***
希望我的回答能帮到你，欢迎交流
医药代表做的好月入过万没什么问题，但是现在内资企业和外企薪水差异较大，内资企业分国企和私企，一般私企基本工资较低，国企稍微高点，小的上市公司都是3000左右的基本工资，好点的5000左右，然后就是奖金，奖金一般分为月奖和季度奖，还有一块年终奖，月奖就是每个月的负责医院的指标和实际销量及进货的完成率来算，卖的越多，奖金越高，季度奖一样，但是刚入行的小白，前期可能需要垫资，几千到上万都有，如果任务完不成就会进入死循环，一般负责几个医院只要产品好，月入过万基本没什么问题，但是前期需要积累***，刚开始会很难，看你能不能坚持。外企的基本工资比内资高，原研产品品牌知名度高，学术推广到位，医生也比较信任，外资月入过万也是很常见的。但是现在医药行业受国家带量采购的影响以及***反腐力度的加大，医药代表的日子也不会好过，后面只会越来越严，建议准备入行的，如果没有在这行闯出一片天的决心，慎重考虑，收入是高，但是风险和付出都是成正比的，说实话，干这行伺候父母都没伺候医生这么勤快，所以心高气傲的别入坑。不说了，准备换工作了……
像过山车一样最开始七八千。。后来一万两万？再后来五六万，，最多的时候我三个品种的提成就十多万。。。现在管控后又是一两万，听说过段时间带量***购和海王计划出台后就更没有利润了。也干够了，不知道做点别的什么(ﾟoﾟ;
医疗器械销售提成一般几个点？
5%--15%不等。
2、很多业务员底薪500/月，提成一般为5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；
3、比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和***，其实就是合作关系。
如果说你是做医疗器械销售的，那么提成一般几个点呢？一般情况下来讲，医疗器械销售公司越大的，他的提成基本上是越高，因为它的销售量是比较大的，基本上医疗销售提成在百分之5到20%左右都有因为医疗器械的利润是非常高的只要你能卖的出去，
药学干什么工作能高薪？
两个方向有高薪的机会：
1.药品研发：如果学校不错，自己专业比较扎实，可以考虑从事药品研发，如果做到级别比较高的研发人员，薪酬水平是不错的；
2.销售：做药品销售的薪酬水平也还不错，当然，这个岗位关键看个人业绩。
除了这两个方向之外，也可以考虑到CRO公司做临床试验方案和病例报告表的设计和咨询。
首先想到的是医药代表。相对较低的门槛。本科同学目前年薪二三十万很正常。楼主比[_a***_]多读几年书，工资差不多是他们二分之一或者三分之一。
其次关于临床试验的，比如CRO。同事老公，本科毕业七八年，目前外企经理，年薪三十万。临床试验的高级经理或者项目经理，收入也很乐观。
还有药品研发。学历要求比较高，需要会的东西也多，年薪几十万甚至百万。
薪酬管理的形式？
薪酬的基本形式主要包括基本工资、业绩工资、员工***、激励工资 。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

扩展资料薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
(1)效率目标
1.基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。
2.绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司***用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3.激励工资
